Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) steht seit dem 21. Januar 2026 im Bundesgesetzblatt. Für Arbeitgeber ändert sich dadurch zunächst nichts von selbst: Eine neue Pflicht, eine betriebliche Altersversorgung einzuführen, entsteht nicht.
Was entsteht, sind vier Spielräume — und die muss man aktiv nutzen, sonst laufen sie ins Leere.
Was das BRSG II ändert — und was ausdrücklich bleibt
Das erste Betriebsrentenstärkungsgesetz von 2018 sollte die Verbreitung der Betriebsrente erhöhen. Das Ziel wurde nur teilweise erreicht.
Das BRSG II setzt deshalb dort an, wo es in der Praxis klemmt: an der Tarifbindung, an der Teilnahmequote und an der Förderung für Beschäftigte mit kleinen Einkommen.
Unverändert bleiben die Punkte, nach denen am häufigsten gefragt wird:
Die Zuschusspflicht bleibt, wie sie ist. Wer Entgelt umwandelt, bekommt weiterhin den Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent nach § 1a BetrAVG — seit 2022 auch auf Verträge von vor 2019. Wie das zu rechnen ist, steht im Beitrag zum Arbeitgeberzuschuss in der bAV.
Es gibt keine Betriebsrentenpflicht. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hält in seinen Fragen und Antworten zum Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz fest, dass 2028 überprüft wird, ob die Verbreitung gestiegen ist. Erst dann soll die Bundesregierung Handlungsoptionen prüfen — darunter auch obligatorische Betriebsrenten.
Die Durchführungswege bleiben dieselben. Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse und Direktzusage stehen unverändert nebeneinander.
Die vier Änderungen im Überblick
Änderung | Rechtsgrundlage | Gilt | Was Sie dafür brauchen |
|---|---|---|---|
Optionssystem ohne Tarifvertrag | § 20 Abs. 3 BetrAVG | seit 2026 | Betriebsvereinbarung, Zuschuss ab 20 % |
Sozialpartnermodell für nicht Tarifgebundene | § 24 BetrAVG | seit 2026 | Zustimmung der Tarifvertragsparteien |
Höhere Abfindungsgrenzen | § 3 Abs. 2 BetrAVG | seit 2026 | nichts — wirkt in der Verwaltung |
Höherer Förderbetrag für Geringverdienende | § 100 EStG | ab 01.01.2027 | zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag |
1. Automatische Entgeltumwandlung jetzt auch ohne Tarifvertrag
Das ist die praktisch wichtigste Neuerung. Ein Optionssystem — oft "Opting-out" genannt: Die Entgeltumwandlung startet automatisch, der Mitarbeitende kann widersprechen — war bisher an einen Tarifvertrag gebunden.
Nach § 20 Absatz 3 BetrAVG geht das nun auch per Betriebs- oder Dienstvereinbarung, sofern die betroffenen Entgeltansprüche nicht üblicherweise tariflich geregelt sind.
Die Bedingung steht im Gesetz: Der Arbeitgeber gibt mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss hinzu. Damit gilt die Zuschusspflicht aus § 1a Absatz 1a BetrAVG als erfüllt — der Aufschlag von 15 auf 20 Prozent ist also der Preis für die höhere Teilnahmequote, kein zusätzlicher Betrag obendrauf.
Was Sie dafür brauchen: eine Betriebsvereinbarung mit sauberen Widerspruchsfristen, eine klare Abgrenzung der tariflich nicht geregelten Entgeltbestandteile und eine Lohnabrechnung, die das abbildet.
2. Sozialpartnermodell auch für nicht tarifgebundene Betriebe
Beim Sozialpartnermodell sagt der Arbeitgeber nur den Beitrag zu, nicht eine bestimmte Rentenhöhe — die Haftung für die Leistungshöhe entfällt. Bisher war das faktisch tarifgebundenen Unternehmen vorbehalten.
§ 24 BetrAVG öffnet die Teilnahme: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung vereinbaren, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag das eröffnet oder die tragende Gewerkschaft für das Arbeitsverhältnis tarifzuständig ist.
Zwei Einschränkungen gehören dazu: Die Tarifvertragsparteien müssen zustimmen, und sie dürfen Dritte an den Kosten des Modells angemessen beteiligen. Die Zustimmung ist zu klären, bevor irgendetwas kommuniziert wird.
3. Höherer Förderbetrag für Geringverdienende — ab 2027
Der steuerliche Förderbetrag nach § 100 EStG funktioniert so: Wer für Beschäftigte mit kleinem Einkommen zusätzlich zum Lohn in eine kapitalgedeckte bAV einzahlt, darf 30 Prozent dieses Beitrags direkt von der abzuführenden Lohnsteuer abziehen.
heute | ab 01.01.2027 | |
|---|---|---|
Begünstigter Arbeitgeberbeitrag | bis 960 € im Jahr | bis 1.200 € im Jahr |
Mindestbeitrag | 240 € im Jahr | unverändert |
Förderbetrag | 30 %, höchstens 288 € | 30 % des höheren Beitrags |
Einkommensgrenze | 2.575 € brutto im Monat | an die Beitragsbemessungsgrenze gekoppelt |
Die Kopplung ist der eigentliche Fortschritt. Bisher fiel ein Mitarbeitender nach einer Gehaltserhöhung schlicht aus der Förderung — mitten im laufenden Konzept.
4. Kleinanwartschaften und Wechsel der Versorgungseinrichtung
Zwei Punkte, die vor allem Verwaltungsaufwand betreffen:
Abfindung von Kleinstanwartschaften. Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers darf abgefunden werden, wenn die spätere Monatsrente 1,5 vom Hundert der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV nicht übersteigt (§ 3 Absatz 2 BetrAVG). Mit Zustimmung und bei direkter Einzahlung in die gesetzliche Rentenversicherung liegt die Grenze bei 2 vom Hundert.
Übertragung des Versorgungskapitals. Bei der reinen Beitragszusage kann der Arbeitnehmer das gebildete Kapital innerhalb eines Jahres auf die neue Versorgungseinrichtung übertragen (§ 22 Absatz 3 BetrAVG). Das betrifft Ihre Austrittsprozesse, nicht Ihre Zusage.
Was jetzt im Betrieb zu prüfen ist
Keine dieser Änderungen wirkt automatisch in Ihrem Unternehmen. Wirksam werden sie über Dokumente:
Versorgungsordnung. Sie regelt, wer was bekommt und unter welchen Bedingungen. Ein Optionssystem, ein geänderter Zuschuss oder ein neuer Durchführungsweg gehören dort hinein — sonst entsteht ein Flickenteppich aus Einzelzusagen. Warum das kein Formalismus ist, steht im Beitrag zur Versorgungsordnung als Fundament der bAV.
Betriebsvereinbarung. Für ein Optionssystem ohne Tarifvertrag zwingend. Mitbestimmung, Widerspruchsfrist und Fristenlauf müssen darin geregelt sein.
Zuschussregelung. Liegt Ihr aktueller Zuschuss bei 15 Prozent, und trägt ein Optionssystem mit 20 Prozent rechnerisch?
Lohnabrechnung und Bestandsdaten. Optionssysteme und Förderbeträge scheitern selten am Konzept, sondern an der Abrechnung. Wie sich Anträge, Änderungen und Nachweise ohne Papierschleifen abbilden lassen, zeigt unsere Seite zur Digitalisierung der bAV.
Kommunikation an die Belegschaft. Ein Optionssystem, das niemand versteht, produziert Widersprüche statt Anwartschaften. Ein Benefit, den niemand kennt, ist keiner — deshalb gehört die Einzelberatung in jedes Konzept, wie im Beitrag zur bAV als Instrument der Mitarbeiterbindung beschrieben.
Wer die rechtliche Grundlage im Betrieb ohnehin neu aufsetzen muss, findet den Rahmen dafür unter rechtliche Absicherung schaffen.
Der häufigste Denkfehler: auf 2027 warten
Die auffälligste Zahl des BRSG II — die höhere Förderung für Geringverdienende — wirkt erst 2027. Die beiden Änderungen mit dem größten Hebel auf die Teilnahmequote gelten dagegen schon: das Optionssystem ohne Tarifvertrag und die Öffnung des Sozialpartnermodells.
Merksatz: Wer bis 2027 wartet, verschiebt nicht die Produktauswahl, sondern die Abstimmung mit dem Betriebsrat, die Klärung mit den Tarifvertragsparteien und die Anpassung der Abrechnung. Das sind die Schritte, die Zeit kosten.
Häufige Fragen
Muss ich als Arbeitgeber wegen des BRSG II jetzt etwas tun?
Nein. Eine Handlungspflicht entsteht durch das BRSG II nicht. Bestehende Pflichten — allen voran der Zuschuss von 15 Prozent bei Entgeltumwandlung — gelten unverändert weiter.
Gilt das BRSG II auch für uns, wenn wir nicht tarifgebunden sind?
Ja, und genau dort liegt der Kern der Reform. Optionssysteme sind nach § 20 Absatz 3 BetrAVG ohne Tarifvertrag möglich, und an Sozialpartnermodellen können auch nicht tarifgebundene Betriebe teilnehmen, wenn die Tarifvertragsparteien zustimmen.
Was kostet ein Optionssystem mehr als die normale Entgeltumwandlung?
Der Zuschuss steigt von 15 auf mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts. Ob sich das rechnet, hängt an der Teilnahmequote: Ein System, an dem doppelt so viele Mitarbeitende teilnehmen, verändert die Gesamtkosten anders, als der Prozentsatz allein vermuten lässt. Das ist eine Rechnung, keine Schätzung — und sie gehört vor die Entscheidung.
Brauchen wir für ein Optionssystem einen Betriebsrat?
Für die Regelung per Betriebs- oder Dienstvereinbarung ja. Ohne Betriebsrat bleibt der Weg über einzelvertragliche Vereinbarungen oder die Gesamtzusage — mit anderer Systematik und anderem Aufwand.
Ändert das BRSG II etwas an bestehenden Zusagen?
An der Zusage selbst nicht. Betroffen sind Randbereiche: die Grenzen für die Abfindung kleiner Anwartschaften und, bei der reinen Beitragszusage, das Recht auf Übertragung des Versorgungskapitals beim Wechsel.
Bekommen wir den erhöhten Förderbetrag automatisch?
Nein. Der Förderbetrag nach § 100 EStG wird über die Lohnsteuer-Anmeldung geltend gemacht. Voraussetzung ist ein zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag, der die gesetzlichen Bedingungen erfüllt — Entgeltumwandlung zählt dafür ausdrücklich nicht.
Was ändert sich für Gesellschafter-Geschäftsführer?
Für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer gilt das Betriebsrentengesetz ohnehin nicht; die Regeln des BRSG II laufen dort ins Leere. Was stattdessen gilt, steht auf unserer Seite zur Geschäftsführerversorgung.
Wie wir arbeiten
Wir prüfen Ihre bestehende Versorgung, rechnen die Varianten durch und legen Ihnen die Entscheidungsgrundlage vor — Marktvergleich, kein Hausprodukt. Die Umsetzung inklusive Versorgungsordnung, Belegschaftskommunikation und laufender Verwaltung übernehmen wir; Ihr Aufwand bleibt bei einem Termin.
Die Inhalte sind allgemein gehalten und ersetzen keine Steuer- oder Rechtsberatung im Einzelfall. Steuerliche und arbeitsrechtliche Fragen stimmen wir mit Ihrem Steuerberater beziehungsweise Ihrer Rechtsberatung ab. Stand: August 2026.