Ein Benefit, den niemand kennt, ist keiner. In vielen Betrieben existiert eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) auf dem Papier. Genutzt wird sie von einem Bruchteil der Belegschaft, und im Bewerbungsgespräch erwähnt sie niemand. Ob die bAV Mitarbeitende bindet, entscheidet sich nicht am Produkt, sondern an drei Dingen: Zuschuss, Beratung und Ordnung.
Pflicht oder Benefit: was das Gesetz verlangt und was bindet
Die Grenze zwischen Pflicht und Benefit ist scharf. Was das Gesetz verlangt, nimmt die Belegschaft als selbstverständlich hin. Gebunden wird sie durch das, was darüber hinausgeht.
Die Pflicht ist überschaubar. Jeder Arbeitgeber muss Entgeltumwandlung ermöglichen, also den Verzicht auf einen Teil des Bruttogehalts zugunsten einer Versorgung, und nach § 1a Abs. 1a BetrAVG 15 % des umgewandelten Betrags zuschießen, soweit er Sozialversicherungsbeiträge spart. Mehr verlangt das Gesetz nicht.
- Entgeltumwandlung anbieten (§ 1a BetrAVG): geringe Wirkung ohne Beratung
- Zuschuss 15 % (§ 1a Abs. 1a BetrAVG): wird selten wahrgenommen
- Zuschuss über 15 %: hebt die Teilnahmequote
- Einzelberatung der Belegschaft: 71 % Teilnahme (GfbV, 2026)
- Versorgungsordnung: Gleichbehandlung, Rechtssicherheit
In unseren Beratungsgesprächen zeigt sich das jedes Mal: Beschäftigte, die ihre Versorgung kennen, bleiben eher, und Bewerber fragen danach. Wer seine bAV nur als gesetzliche Pflicht begreift, verschenkt das, was sie leisten könnte.
Warum die bAV als Benefit eine eigene Rolle spielt
Die bAV ist das Benefit mit der längsten Wirkung. Ein Gutschein ist nach einem Monat verbraucht, ein Obstkorb nach einer Woche. Eine Altersversorgung begleitet die Person bis zum Ruhestand, und jede Gehaltsabrechnung erinnert daran, wer sie eingerichtet hat.
Sie ist außerdem eines der wenigen Benefits mit finanziellem Vorteil für beide Seiten. Beiträge aus Entgeltumwandlung sind 2026 bis 8.112 € im Jahr steuerfrei (§ 3 Nr. 63 EStG) und bis 4.056 € sozialversicherungsfrei. Der Arbeitgeber spart auf den umgewandelten Betrag seinen Anteil an den Sozialabgaben; daraus finanziert sich der Pflichtzuschuss.
bAV, bKV oder Gehaltserhöhung: der Vergleich
Die drei Instrumente lösen unterschiedliche Aufgaben. Eine Gehaltserhöhung ist sofort spürbar und schnell zum Normalzustand geworden. Eine betriebliche Krankenversicherung (bKV), ein Gesundheitsbudget, das der Arbeitgeber zahlt, ist sichtbar beim Zahnarzt und bei der Brille. Die bAV wirkt langfristig und braucht Erklärung.
- Voll steuer- und beitragspflichtig
- Aufwand: eine Änderung im Lohnbüro
- Sachbezug bis 50 €/Monat (§ 8 EStG) oder Pauschalierung (§ 37b EStG)
- Aufwand: Ein-/Austritte, Erstattungsfragen
- Steuerfrei bis 8.112 €/Jahr, SV-frei bis 4.056 €/Jahr (2026)
- Aufwand: Ein-/Austritte, Anbieterkommunikation, Versorgungsordnung
Das ist kein Entweder-oder. bKV und bAV konkurrieren im Budget, nicht in der Wirkung: Die eine wirkt sofort, die andere über Jahrzehnte. Was ein Gesundheitsbudget kostet, steht im Beitrag Kosten einer betrieblichen Krankenversicherung.
Was Unternehmen heute oft bremst
Trotz der Vorteile bleiben viele bAV-Modelle hinter ihren Möglichkeiten zurück. Die Gründe wiederholen sich in fast jedem Erstgespräch:
- Verwaltungsaufwand schreckt ab: Ein- und Austritte, Anbieterwechsel, Nachfragen im Lohnbüro
- Altverträge „von irgendwann“: niemand weiß, ob der Zuschuss läuft und welche Regel gilt
- Fehlende Kommunikation: Mitarbeitende verstehen das Angebot nicht und nutzen es nicht
- Angst vor rechtlichen Risiken: Gleichbehandlung, Haftung, Nachforderungen
Das Ergebnis ist eine bAV, die niemanden bindet: weder die Belegschaft, die sie nicht kennt, noch den Bewerber, dem sie niemand erklärt.
Fünf Faktoren, die aus der bAV ein Benefit machen
Die Kennzahl: Teilnahmequote
Ob eine bAV bindet, lässt sich messen. Die Frage lautet nicht „Haben wir eine bAV?“, sondern „Wie viele nutzen sie?“. Ein Angebot, das ein Fünftel der Belegschaft nutzt, ist kein Benefit, sondern eine Formalie mit Verwaltungsaufwand.
- 71 %
- Teilnahmequote mit Einzelberatung
- 3.100
- Mitarbeitergespräche als Messbasis
- 20 %
- Mindestzuschuss im Optionssystem seit 2026
Der zweite Blick gilt der Struktur der Teilnehmenden. Nutzen nur die Gutverdiener das Angebot, fehlt die Beratung in der Breite. Nutzen es auch Auszubildende und Teilzeitkräfte, hat jemand mit ihnen gesprochen.
Seit 2026 gibt es einen weiteren Hebel: die automatische Entgeltumwandlung per Betriebsvereinbarung, bei der Mitarbeitende widersprechen müssen, statt zuzustimmen. Die Regeln dazu und den Zuschuss von 20 %, den das Optionssystem verlangt, erklärt der Beitrag BRSG II: Was sich für Arbeitgeber ändert; die Fragen und Antworten des BMAS ordnen das Gesetz ein.
Womit es in der Praxis anfängt
Bevor ein Versorgungswerk als Benefit wirken kann, muss die Pflicht sauber erfüllt sein. Der häufigste blinde Fleck ist der gesetzliche Zuschuss, der seit 2022 auch für Verträge von vor 2019 gilt. Viele Arbeitgeber zahlen ihn nicht. Wer hier Lücken hat, sammelt Nachforderungsrisiken, bevor er über Benefits nachdenkt.
Dann folgt die Entscheidung, wer das Versorgungswerk aufsetzt. Ob Makler, Versicherer-Außendienst oder Software die bAV einführt, entscheidet über Teilnahmequote und Verwaltungsaufwand. Den Vergleich der drei Wege und den Ablauf in fünf Schritten finden Sie unter bAV-Beratung für Arbeitgeber; die häufigsten Fehler beim Aufsetzen stehen im Beitrag Die häufigsten Fehler in der bAV.
Benefit-Check: Schildern Sie uns in drei Minuten Branche, Größe und was es heute an Benefits gibt: zum Benefit-Check. Einordnung und zwei konkrete Empfehlungen schickt Ihnen ein Berater per E-Mail.
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